在制造業全球化布局加速與產業升級的雙重驅動下，大規模招聘的效率突破與質量把控成為企業人力資源管理的核心課題。信維通信作為覆蓋深圳、常州、北京、益陽及越南、墨西哥等多地的集團企業，每年僅普工入職量就高達5萬人，龐大的招聘需求給傳統人力資源管理模式帶來嚴峻挑戰。
當數字化轉型成為企業發展的“必答題”，信維通信率先將AI技術深度融入藍領招聘環節，以創新模式破解規?；衅竿袋c，憑借在AI+HR的領先實踐，在2025年中國人力資源Venus大獎中斬獲「AI+HR實踐先鋒獎」。近日，我們與信維通信招聘負責人王陸邦展開深度對話，探尋這家制造型企業在人力資源數字化轉型中的AI+HR實踐路徑。信維通信的AI招聘探索，源于大規模招聘場景下的現實痛點。王陸邦坦言，集團每年普工入職量達5萬人，按照70%-80%的入職比例推算，年面試量需達到6-7萬人，如此龐大的體量，無論是面試官團隊的精力分配，還是招聘流程的效率銜接，都面臨著前所未有的壓力。首當其沖的是人力成本的雙重消耗。普工面試依賴生產班長、主管等基層管理人員，不僅占用了其大量生產管理時間，影響核心業務推進，且招聘中心與廠區距離較遠，面試官每日往返奔波，路途耗時進一步加劇了效率損耗。其次是面試質量的參差不齊。基層管理人員缺乏系統的面試培訓，既沒有統一的考核標準，也難以精準判斷候選人的核心素質與崗位適配度。面對海量候選人，只能憑經驗、憑感覺篩選，導致招聘質量參差不齊，“招錯人、留不住” 的隱性成本持續攀升。最后是技術創新的內在驅動。近年來AI技術的爆發式發展，讓企業看到了靠技術破局的可能。信維通信本身對新技術應用高度重視，希望擺脫傳統招聘的低效困境，通過創新嘗試為人力資源管理賦能，用技術迭代提升整體工作效能。“這三個因素讓我們意識到，必須通過技術創新來重構招聘流程?！?王陸邦表示，現實的痛點疊加技術的訴求，讓引入AI招聘成為信維通信的必然選擇。在AI技術的具體應用中，信維通信瞄準了最“痛”的普工招聘核心環節，通過打造“AI面試+測評”的組合考核模式，破解規?；衅傅男孰y題。候選人集中抵達招聘中心后，完成身份查驗與資料錄入，只需掃碼就能進入AI面試界面。每場10-15分鐘的線上交談，圍繞自我介紹、過往經歷、求職偏好等核心問題展開，系統同步評估候選人的語言表達、邏輯思維與價值觀契合度；面試結束后銜接性向測評，進一步評估候選人的全方位素質。“AI的核心角色是‘劣汰者’，不是‘選優者’?！?nbsp;王陸邦解釋道，這套系統的首要目標是高效剔除不合格者——對于面試中長時間無回應、中途退出、答非所問等敷衍行為，系統會直接標記淘汰；而通過基礎篩選的候選人，將順暢進入體檢、入職培訓等后續環節。效率的提升立竿見影。以往100人的面試整體耗時2-3小時、且需要多名管理人員的協同推進，如今100-200人的面試在1-2小時內就能完成，既解放了生產管理人員，讓他們回歸核心業務，也大幅縮短了候選人的等待時間，招聘體驗顯著改善，也為后續入職環節的順利推進提供了保障。在AI工具選型上，信維通信有著明確的核心訴求：一是技術智能性，希望工具能夠識別復雜場景，例如對候選人的方言、肢體語言等進行精準解析，增強互動引導能力；二是控制成本投入，在保障效果的前提下，降低單次使用成本，為規?；瘧玫於ɑA；三是強化綜合效益，通過技術升級進一步提升面試效率與質量，實現投入產出比的優化。 談及企業應用AI的核心邏輯，王陸邦特別強調：“企業推進AI+HR，關鍵得先想清楚核心目的，不同訴求會導向完全不同的選擇，不能為了跟風而用 AI，得看它能不能解決企業的核心痛點?！?他直言，若單純從費用角度考量，引入AI反而可能增加顯性成本，畢竟工具采購、系統維護都需要額外投入，企業需要站在長期主義的視角，著眼AI的長遠價值。這份務實的思考也貫穿于AI應用的未來規劃中。王陸邦表示，信維通信將逐步拓展AI技術的應用邊界，計劃將AI面試延伸至社招的工程師、專員崗位及校招場景，通過 “AI初篩+人工復面”的組合模式，兼顧招聘效率與質量；同時，信維通信還將探索把AI技術嵌入人才盤點、360 評估等人力資源管理全流程，通過標準化的數據采集與分析，打破信息壁壘，最終構建起全鏈路數字化人力資源管理生態。當越來越多企業扎堆追逐AI概念時，信維通信的路徑更具啟示：真正的技術賦能，始于對業務痛點的深刻洞察，成于對實際價值的執著追求。企業應當走出慣性的路徑依賴，切準痛點、找對方法，再拿出敢于破局的勇氣去落地實踐。AI+HR的真正價值，終將在解決一個又一個實際問題中持續兌現，從單場景的攻堅到全鏈路的延伸，成為制造業數字化轉型的堅實底氣。
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