2025 年作為 "十四五" 規劃收官之年，也是 "十五五" 規劃謀篇的布局之年。科技革命浪潮正以前所未有的速度，改變著各行各業的發展軌跡。“人才”作為企
業發展的核心驅動力，承載著推動企業邁向高質量發展新征程的重任。在
全球科技競爭白熱化背景下，
企業作為人才實踐的主體，亟需以政策為綱、以數智為器，
構建一套全方位、多層次、精細化的人才管理體系
，打造人才優勢、沖刺世界一流。
黨的十八大以來，以深入實施人才強國戰略為核心主線，我國人才工作取得歷史性成就、發生歷史性變革。進入“十四五”時期，以人才引領發展、支撐高質量發展，加快培育新質生產力，是我人才工作的重大戰略部署。五年來，國資央企以對標世界一流為出發點，標志著我國人才強國戰略提檔升級，邁上人才引領創新驅動發展，朝著世界一流企業的目標加速奔跑。
“十五五”作為承上啟下的關鍵五年，人才發展規劃成為了服務于國家創新驅動戰略的 "路線圖"。《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十五個五年規劃的建議》（以下簡稱：“建議”）中指出“中國式現代化要靠科技現代化作支撐。抓住新一輪科技革命和產業變革歷史機遇，統籌教育強國、科技強國、人才強國建設，提升國家創新體系整體效能，全面增強自主創新能力，搶占科技發展制高點，不斷催生新質生產力。”
創新是企業發展源動力，人才是創新根本。建設世界一流企業，人才是戰略性支撐。打造具有全球競爭力的人才隊伍和人才體系，是企業當下思考和實踐的關鍵方向。政策落地的關鍵在企業的實踐轉化。規劃提出的“加強原始創新”、“推動科技創新”、“推進教育科技人才發展”等要求，需要企業建立健全創新激勵機制，構建從人才識別到梯隊建設，人才評價到績效激勵的全生命周期的人才管理體系。
大型企業作為國民經濟的“壓艙石”和產業升級的“領頭雁”，在“十五五”時期需立足國家戰略需求，聚焦高質量發展主題，承擔起多重戰略使命。“新質生產力” 首次納入全會規劃框架，標志著其已成為國家戰略層面的重要發展方向。數智化為培育新質生產力注入強勁動力，是大型企業為落實“十五五”規劃中“高質量發展取得顯著成效”的戰略目標，是企業在新時期實現創新發展的必由之路。
當前，人才強國戰略邁入新時代，企業人才競爭力已不再是單一的人才數量指標，而是體現在“戰略適配度”（人才與組織戰略目標的匹配程度）、“效能轉化率”（人才從引入到產出高績效的轉化效率）與“生態凝聚力”（組織內部人才流動、文化認同與系統協同能力）的三大核心維度。
根據Gartner 2025年發布的《HR運營效率提升Playbook》，充分利用人力資源信息系統，可在無需額外投資的前提下，通過自動化與標準化流程，顯著提升流程質量、執行速度與員工生產力。這意味著，通過人力資源數智化轉型可以實現人才全生命周期的精細化管理，并將釋放出的資源投入更高價值的人才戰略任務，幫助決策層實時掌握人才結構與戰略需求的匹配狀態，為適配性調整提供數據支撐，增強組織的人才競爭力。
在數智化轉型加速推進的當下，傳統的人才管理模式已難以適應新時代的發展需求，AI 技術的深度賦能成為提升企業人才競爭力的關鍵所在。用友 BIP 人力云融合人工智能技術，以“賦能員工 激活組織”為宗旨，以提升組織能力為目標，基于“精準人才發展 敏捷組織變革 智能人力運營 卓越員工體驗”關鍵價值，幫助企業實現人力資源管理效率提升、流程自動化、應用體驗改進和智能決策分析，推動人力資源管理范式升級。
用友 BIP 人力云價值模型
新時代人才強國戰略的實施，企業需聚焦人才盤點、甄別選拔、培育成長、評價激勵四大核心維度，借助人力資源數智化轉型實現管理范式升級，構建 "定標識能力，對標盤資源，達標強效能" 的數智化人才發展體系。
全面的人才盤點是破解 "人才家底不清" 問題的關鍵，"十五五" 規劃要求的結構性優化需建立在清晰的人才認知基礎上。從企業戰略層面來說，在外部環境激烈競爭的情況下，只有全力投入識別、選拔和培養未來領導人才的企業，才能夠應對來自市場競爭和人才競爭的雙重挑戰，持續保持領先。從人力資源管理層面來說，通過人才盤點，清晰地了解組織中的人力資源狀況了解的目的，是為了通過對人力資源狀況的審視，來確認與組織未來發展的差異度，以便做更清晰有效的人力資源規劃。讓 HR 得以進一步了解組織中的人才穩定性、優劣勢、未來發展方向并找出核心骨干的基礎。
用友 BIP 人力云建立"多維度人才信息數據庫 + 智能化分析模型"的盤點體系，可實現全面精準的人才畫像，并結合崗位勝任力模型，幫助企業識別核心人才、高潛人才與待改進人才，為戰略人才儲備提供精準依據。這種盤點模式完全契合規劃中 "有重點、有急緩、有分層、有分類" 的人才布局要求，幫助企業打造堅實的人才儲備。
用友BIP人力云人才盤點，讓人才布局更合理
面對激烈的人才爭奪，"十五五" 規劃要求企業建立高效的人才獲取機制，而傳統招聘模式已難以適應高精尖人才的選拔需求。360° 崗位勝任力模型是人才甄別選拔的精度標尺，從上級、下級、平級、客戶及評估對象自己等多角度的反饋，綜合客觀地評定員工的綜合素質與專業能力，幫助人才清楚地知道自己的不足長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。同時更早發現高潛人才，為企業儲備未來領軍力量。
用友BIP人力云精準識別組織內優秀人才的“度、量、衡”
用友 BIP 人力云將多維度面試與人才測評相結合，實現從 "廣撒網" 到 "精準捕" 的轉變。在渠道管理上，整合社交媒體與專業招聘平臺，擴大人才觸達范圍；在人才篩選環節，AI 算法自動匹配崗位需求與簡歷信息，識別隱性能力匹配度；在選拔環節，通過視頻面試與行為測評工具，多維度評估候選人與組織文化的契合度；在內部人才選拔時，以勝任力模型為基準，開展360° 評估，識別高潛人才，精準匹配晉升崗位。
"十五五" 規劃強調人才培育需立足 "實戰場景"，企業需要搭建個性化培訓體系，切合員工成長需求與企業發展戰略，為不同層級、專業、發展階段的員工制定培訓方案。
用友 BIP 人力云構建了"需求診斷-內容適配-效果追蹤"的培育閉環，通過大數據分析員工能力缺口與業務發展需求，結合數智化培育通過場景化、個性化設計，自動生成個性化學習路徑，實現人才成長與任務攻堅的同頻共振。"以事渡人" ，讓員工在實踐中個性化成長，在完成經營目標的過程中實現人才能力的同步提升，為企業發展構建堅實后盾。
用友BIP人力云差異化發展培養，持續推進員工職業發展
“十五五”明確提出 "健全創新導向的激勵機制"，要求企業跳出單一薪酬激勵，建立涵蓋工作業績、能力素質、職業素養與價值創造掛鉤的多元激勵體系。拓寬評價主體，通過全方位、多角度評估，精準定位員工優劣勢，為績效改進與人才發展提供有力依據。
用友借鑒 OKR 和持續績效管理的思想精髓，基于存量人才結構提升需求和增量人才融合挑戰，創造了 GOT 目標績效管理與評價模型，幫助企業以組織績效為牽引實現組織目標達成與個人價值實現共榮，契合規劃中 "多元化人才發展" 的導向。在激勵落地層面，實現薪酬福利與績效數據的自動聯動，支持股權激勵、項目獎金等多種激勵方式的靈活配置，同時通過自定義報告分析薪酬效能，確保激勵資源向核心人才與高貢獻者傾斜。
用友BIP人力云目標績效管理與評價模型（GOT）
新時代人才強國戰略的實施，既是國家性的、時代性的，更是世界性的、歷史性的，必將對匯聚全球優秀人才產生巨大的感召力、震動力和影響力。
用友深耕企業服務產業37年，客戶群廣泛覆蓋制造、金融、能源、零售、交通等核心行業，不僅積累了龐大的行業數據資產，更構建了深厚的企業“Know-how”體系，尤其在人力資源領域具有差異化的領先優勢。
如今，用友 BIP 人力云聚焦打造人才發展“增長極”，正以 AI 技術為核心驅動力，深度融合產業現代化發展需求，幫助企業找準人才工作突破點，實現人力資源管理效率提升、流程自動化、應用體驗改進和智能決策分析，推動人力資源管理范式升級。未來，用友將持續助力中國及全球企業加速數智化進程，讓 AI 在企業落地，用數智化幫助更多企業成功!
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